Som arbeidsgiver ønsker man ofte å inngå sluttavtaler, eller også kalt sluttpakke, som et alternativ til oppsigelse. Sluttavtaler kan inngås i flere situasjoner, men er kanskje særlig aktuelt ved nedbemanninger. I alle tilfeller er det viktig å ha et bevisst forhold til hvilket tidspunkt sluttavtaler tilbys, og hva sluttavtalen inneholder.
Sluttavtale/sluttpakke = Gjensidig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om at ansettelsesforholdet skal opphøre, mot en kompensasjon. Betegnes også som «tilbud om sluttpakke».
Sluttavtaler benyttes gjerne som et alternativ til oppsigelse av arbeidstaker, for å forenkle en oppsigelsesprosess og fjerne søksmålsrisikoen som oppsigelser er forbundet med.
Sluttavtaler er særlig benyttet i to situasjoner:
- I forbindelse med en nedbemanning.
- Dersom arbeidsgiver mener å ha grunnlag for å gå til en oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold.
Tilbud om sluttavtaler ved nedbemanning
I en nedbemanningsprosess kan arbeidsgiver tilby sluttavtaler på to ulike måter:
- Tilby sluttavtaler til et flertall ansatte på et tidlig stadium i prosessen
- Tilby sluttavtaler til individuelle ansatte i en avsluttende fase av nedbemanningen
Dersom du som arbeidsgiver tilbyr sluttavtaler på et tidlig stadium i prosessen, er det viktig at tilbudet gis til en større gruppe ansatte. På den måten vil man unngå spørsmål fra de ansatte om hvorvidt det har skjedd en forhåndsutvelgelse. Av samme grunn må det ikke legges føringer på de ansatte for å få aksept av sluttpakken. Ulempen med å tilby sluttavtale på denne måten er at virksomheten risikerer at dyktige ansatte forsvinner, da man ikke har kontroll på hvilke ansatte som takker ja.
Individuelle sluttavtaler bør ikke tilbys før etter at individuelle drøftelser med den ansatte er gjennomført (se nærmere om fremgangsmåten i en nedbemanningsprosess her). På den måten vil man også her unngå spørsmål om forhåndsutvelgelse av de ansatte. I tillegg er det større sannsynlighet for at arbeidstaker er mer mentalt forberedt på at arbeidsforholdet skal opphøre, og dermed også lettere vil anse avtalen som en god løsning.
Tilbud om sluttavtale fremfor oppsigelse grunnet arbeidstaker forhold
Mange arbeidsgivere ønsker å inngå sluttavtaler fremfor å gå til oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold. Denne typen sluttavtaler vil likne mer på en forliksavtale, men innholdet vil i all hovedsak være det samme. Av samme grunn som over bør arbeidsgiver avvente med å tilby en sluttavtale til drøftelser med den ansatte er gjennomført.
Dette bør sluttavtalen inneholde
Sluttavtalen må være presis og tydelig, og den skal regulere alle forhold rundt avslutningen av arbeidsforholdet. Følgende punkter bør ofte inntas:
- Tidspunktet arbeidsforholdet opphører (opphørstidspunktet)
- Hvorvidt arbeidstaker skal arbeide i oppsigelsestiden, eller fratre på et tidligere tidspunkt (fratredelsestidspunktet)
- Størrelsen på sluttvederlaget
- Tidspunktet for utbetaling av sluttvederlag, herunder om det skal utbetales månedlig eller som et engangsbeløp
- Hvorvidt arbeidstaker har rett til andre ytelser, f.eks. karriererådgivning, telefon, PC
- Hvorvidt arbeidstaker kan begynne i nytt arbeid i oppsigelsestiden eller i perioden det utbetales sluttvederlag, samt hvorvidt dette får konsekvenser for sluttvederlaget
- Tidspunkt for utbetaling av feriepenger og regulering av gjenværende ferie
- Pensjon
- Hvorvidt arbeidstaker fraskriver seg fortrinnsretten (kun ved nedbemanning)
- En eventuell konkurranseklausul
- Tilbakelevering av utstyr som tilhører arbeidsgiver og virksomhetsrelatert data
- Attest og referanser
- Eventuell dekning av advokatkostnader
- Konfidensialitet om avtaleinnholdet
- At arbeidstaker fraskriver seg retten til å reise søksmål om opphøret av arbeidsforholdet eller andre krav i anledning arbeidsforholdet
Det er spesielt tre forhold arbeidsgiver må være obs på
- Sluttavtaler kan ikke forhåndsavtales, men må inngås på et tidspunkt der en opphørssituasjon har aktualisert seg. Et unntak fra dette gjelder sluttavtaler med øverste leder i virksomheten, der det er adgang til å inngå en forhåndsavtale om etterlønn med øverste leder i virksomheten, mot at øverste leder fraskriver seg stillingsvernet.
- Dersom sluttavtale inngås som ledd i en nedbemanning, må dette presiseres uttrykkelig, innledningsvis i avtalen. Dette er nødvendig for å sikre at arbeidstaker ikke blir pålagt en 12 ukers karantene av NAV, for mottak av dagpenger.
- I en sluttavtale vil arbeidstaker ofte fraskrive seg retten til å reise søksmål om opphøret av arbeidsforholdet eller andre krav i anledning arbeidsforholdet. For at en slik fraskrivelse skal stå seg rettslig, må arbeidstaker få en viss kompensasjon ut over de rettigheter arbeidstaker ville hatt ved ordinær oppsigelse.