I situasjoner hvor man enten skal overdra eller overta virksomhet, eller på annen måte foreta omstruktureringer, må man ha øynene åpne for reglene for virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljøloven. Er det snakk om en virksomhetsoverdragelse utløses en rekke rettigheter for berørte arbeidstakere, som må ivaretas. Tråkker man feil her kan det få konsekvenser for både det overdragende og det overtakende selskap.
Forfatter: Senioradvokat Ellen Gooderam
Når foreligger en virksomhetsoverdragelse?
Arbeidsmiljøloven implementerer EU-direktivet om virksomhetsoverdragelse, og får anvendelse ved overdragelse av hele eller deler av en virksomhet fra en arbeidsgiver til en annen. Formålet med reglene er å beskytte arbeidstakerne og sørge for at arbeidstakernes rettigheter bevares også ved skifte på arbeidsgiversiden.
For at det skal være snakk om en virksomhetsoverdragelse, så må det foreligge et skifte av arbeidsgiver. Dette innebærer at rene aksjesalg faller utenfor. EU-domstolen har for øvrig gjennom sin praksis trukket opp tre vilkår som alle må være oppfylt for at det skal være tale om en virksomhetsoverdragelse:
1. Overføringen må gjelde en selvstendig økonomisk enhet
2. Virksomheten er overført til ny innehaver på grunnlag av kontrakt eller ved sammenslåing av virksomheter
3. Den videreførte virksomheten er i det vesentlige den samme som før overføringen, slik at dens identitet er bevart
Det enkle er de tilfeller hvor hele virksomheten overdras til ny arbeidsgiver, eksempelvis at en enkeltstående butikk kjøpes opp og skal drives videre av en butikkjede. Driften av butikken fortsetter, men under et nytt selskap. Da vil det klart være en virksomhetsoverdragelse. Når det er snakk om delvis overdragelse av virksomhet må det foretas en konkret vurdering opp mot de opplistede kriteriene og gjeldende rettspraksis. Denne grensedragningen kan være krevende og har vært gjenstand for rettslige tvister i flere sammenhenger, både i Norge og for EU-domstolen.
De ansattes rettigheter ved en virksomhetsoverdragelse
Stillingsvern
Det gjelder et absolutt forbud både for tidligere og ny arbeidsgiver mot å gå til oppsigelse eller avskjed på grunn av en virksomhetsoverdragelse. Eventuell overtallighet hos ny arbeidsgiver som følge av virksomhetsoverdragelse må løses etter de alminnelige reglene for oppsigelse, på den måten at de nyankomne ansatte skal delta i en utvelgelsesprosess på lik linje med eksisterende ansatte. Les mer om gjennomføring av nedbemanningsprosess her, og om vilkårene for nedbemanning her.
Lønns- og arbeidsvilkår
Ved overføringen til ny arbeidsgiver beholder arbeidstaker de lønns- og arbeidsvilkår som følger av arbeidsavtale og arbeidsforholdet hos tidligere arbeidsgiver.
Dette utgangspunktet modifiseres noe når det kommer til pensjonsordninger, der ny arbeidsgiver innenfor nærmere bestemte frister kan velge å heller la deres eksisterende ordning få anvendelse for de nye ansatte. Dette gjelder selv om det er en ordning med dårligere vilkår.
Også når det kommer til videreføring av tariffavtale kan ny arbeidsgiver velge å reservere seg mot å tre inn i denne. Velger ny arbeidsgiver å reservere seg vil de ansatte bare beholde de individuelle arbeidsvilkårene som er gitt i tariffavtalen frem til avtalen utløper, eller til det foreligger en ny tariffavtale som er bindende for de aktuelle arbeidstakerne.
Reservasjons- og valgrett
Ingen kan tvinges til å gjennomføre et bytte av arbeidsgiver. Ved virksomhetsoverdragelser kan derfor ansatte innenfor nærmere bestemte frister reservere seg mot å bli med over til ny arbeidsgiver. Benyttes denne retten vil ansettelsesforholdet anses avsluttet på overdragelsestidspunktet. Reservasjonsretten innebærer altså ikke at den ansatte kan velge å fortsette sitt ansettelsesforhold hos tidligere arbeidsgiver.
Det er imidlertid utviklet en ulovfestet regel om at en ansatt i helt spesielle tilfeller kan kreve å opprettholde sitt ansettelsesforhold hos opprinnelige arbeidsgiver. Denne retten til å velge arbeidsgiver omtales normalt som «valgrett». Ifølge praksis fra Høyesterett kan valgrett oppstå i tilfeller hvor virksomhetsoverdragelsen innebærer inngripende, negative endringer i ansettelsesforholdet.
Drøftelses- og informasjonsplikt
Arbeidsmiljøloven stiller også krav til informasjon og drøfting forut for virksomhetsoverdragelsen:
- Tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig som mulig gi informasjon om og drøfte overdragelsen med de tillitsvalgte
- Tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig som mulig gi informasjon til berørte ansatte om overdragelsen
Konsekvensen av at informasjon til de berørte ansatte ikke gis eller er ufullstendig, vil være en forskyvning i fristene for å utøve reservasjonsrett. Dette vil igjen kunne lede til unødig uklarhet for de involverte virksomheter.
Hva må man være særlig oppmerksom på?
- For å unngå unødige uklarheter er det viktig at man i salgsprosesser foretar en vurdering av om det kan være tale om en virksomhetsoverdragelse. På den måten kan prosessen innrettes på en hensiktsmessig måte, som skaper forutsigbarhet både for overdrager, overtaker og de berørte ansatte.
- Det er viktig at både tidligere og ny arbeidsgiver har en bevissthet om regelsettet rundt virksomhetsoverdragelser. Hvis ikke kan det lede til krav fra arbeidstaker, både knyttet til ansettelse og tapsdekning dersom de ikke får videreført sine lønnsbetingelser.