Mangfold og kjønnbalanse

Vi vet at vår bransje ikke reflekterer vårt mangfoldige samfunn. Det er for lite variasjon i kjønn, kulturbakgrunn og etnisitet blant ansatte og ledelse i næringslivet. Der har vi alle en jobb å gjøre, også vi. Det handler ikke om særbehandling eller kvotering. Kravene våre skal ikke senkes. Vi skal fortsette å ansette på grunnlag av faglig kompetanse, kommersiell forståelse og personlighet. En bredere søkermasse vil gi flere aktuelle kandidater. 

Vi ønsker at SANDS skal være et firma man ønsker å jobbe i, og med, uansett hvem man er og hvor man er i livet.

Det er lett å snakke om at man ønsker mangfold på arbeidsplassen, men for at det skal bli virkelighet må man gjøre mer enn å snakke. Man må jobbe målbevisst med konkrete tiltak. Man må kartlegge hindrene, søke løsninger og ha et et kontinuerlig fokus. Dette arbeider vi aktivt med i SANDS og har nedfelt en rekke prinsipper og retningslinjer for å sikre at hele tiden kommer nærmere målet.

Kjønnsbalanse 

SANDS har gode rutiner for rekruttering og ved opprykk adresseres målet om god kjønnsbalanse og mangfold uten bruk av kvotering. Ved ekstern rekruttering skal rekrutteringsannonser, utlysningstekster, kravspesifikasjoner og employer branding inneholde kjønnsnøytrale ord, uttrykk og kommunikasjon. Det skal være balanse mellom antall kvinnelige og mannlige intervjuere og representanter fra virksomheten i rekrutteringssamtaler og ved rekruttering til stillingsnivåer med sterk ubalanse skal alltid minoritetskjønnet være representert på short-list.

Kvinneandel blant partnere

Det har de siste årene vært et stort fokus på kvinneandel i partnerskapet i de større advokatfirmaene. Også vi må erkjenne at vi ikke er der vi ønsker å være. SANDS har fokus på rekruttering av kvinnelige partnere, og tiltak for å beholde disse.

Siden 2015 har SANDS tatt opp 42 partnere. 9 av disse var kvinner. Dette utgjør 21,4 %. Ser man på perioden fra 2017 frem til i dag, rekrutterte vi 26 partnere. 7 av disse var kvinner. Dette utgjør 26,9 %.

Dagens kvinneandel i partnerskapet er 7 av 65. Dette utgjør 10,7 %.

Kvinneandel på øvrige nivåer

En betydelig del av vår rekruttering skjer internt og det er et sterkt ønske for SANDS å beholde våre kvinnelige seniorressurser lenge nok til at de opparbeider seg den erfaring som er nødvendig for å bli partnere. En økning av andelen kvinnelige senioradvokater er således et av våre viktigste grep for å oppnå målet om høyere andel kvinnelige partnere.

Om vi ser på rekruttering av senioradvokater i SANDS de senere år er kvinneandelen meget god, og per i dag har SANDS 23 senioradvokater hvor av 11 er kvinner. Dette utgjør 48 %.

SANDS har 29 ansatte advokater hvorav 19 er kvinner. Dette utgjør 66 %. SANDS har 20 advokatfullmektiger hvorav 11 er kvinner. Dette utgjør 55 %.

SHE

Vi tilrettelegger for aktiv deltagelse i utvalgte utviklingstilbud for kvinnelige jurister gjennom samarbeid med SHE Community og blant annet programmet «She Leads» som er et ledelsesprogram tilrettelagt for kvinnelige ledere. She Community er en organisasjon som jobber for større likestilling og mangfold i næringslivet. SANDS har i flere år arbeidet med denne organisasjonen, og bidratt med fag og kompetanse inn i organisasjonen, samt bidratt bl.a. med fasilitering av workshops i anledning organisasjonens konferanse om kjønnsroller og mangfold (Europas største).

Vi har også erfaring som mentor for yngre kvinnelige advokater/jusstudenter. Dette er ikke nødvendigvis et tiltak for å styrke rekrutteringen av kvinner til vårt eget selskap, men for å bidra til å veilede og styrke kvinner generelt i bransjen selv om det ikke direkte gagner SANDS i det konkrete tilfellet.

Mangfold

I rekrutteringen har vi et uttalt ønske om å rekruttere personer som har ulike kulturell bakgrunn og etnisitetet. All forskning viser at det er sammenheng mellom lønnsomhet og mangfold. Vi vet at ulike mennesker bringer inn ny verdifull kompetanse og nye nettverk og har erfaring fra andre typer miljøer. Ved å samle mennesker med ulik bakgrunn vil vi kunne tilby team som gjør oss til en bedre samarbeidspartner for våre klienter.

Tilrettelegging for alle livsfaser

Vi har utviklet gode rutiner for kommunikasjon og oppfølgning av medarbeidere før, i løpet av og etter lengre permisjoner. Alle personalansvarlige skal gjennomføre formell dialogsamtale før permisjonsstart for å avklare permisjonstid og hvilke forventninger medarbeideren har til dialog og jobbdeltakelse i permisjonstiden.

Medarbeidere i foreldrepermisjon skal alltid invitertes til interne arrangementer, informasjonsmøter og gruppemøter, men den enkelte forventes ikke å stille. Det skal være forståelse for at enkelte også ønsker å fokusere fullt ut på familielivet i

Vi legger til rette for fleksible løsninger for medarbeidere i særskilte livssituasjoner.

Spredning i alder er en styrke

SANDS ønsker også være en arbeidsplass med plass til personer i ulike aldre. I motsetning til flere andre firmaer har vi valgt å sette aldersgrensen for partnere til 70 år. I flere tilfeller har eldre medarbeidere ønsket å fortsette sitt arbeid utover denne aldersgrensen, hvilket vi normalt tilstreber å lykkes med, ev. gjennom tilrettelegging for den enkelte advokat. Vi har mange verdifulle, kunnskapsrike og erfarne medarbeidere som gjennom å få aksept for en redusert arbeidsbelastning kan delta i ønsket grad i

Fysiske funksjonsnedsettelser skal ikke være et hinder

Vi har hatt gleden av å ha flere ansatte med ulike fysiske utfordringer. Hjernen er vår viktigste ressurs - fysiske funksjonsnedsettelser er uvesentlig i vårt arbeid. For å få tak i de beste hodene må vi ha et åpent sinn i rekrutteringen. Alle våre lokaler er tilrettelagt for fysisk funksjonshemmende. Som firma har vi ressurser til å legge til rette for at alle kan bidra i verdiskapning, og at funksjonsnedsettelser bare er en utfordring – ikke et hinder. Mangfold skaper store verdier i seg selv – internt i firmaet – men også gjennom den konkrete saksavvikling for våre kunder.