Virksomheter i konsern – nye plikter og rettigheter i arbeidsmiljøloven fra 1. januar 2024

Lovendringer fra 1. januar 2024

Arbeidsmiljøloven har fra tidligere ikke hatt noen bestemmelser om konsernforpliktelser- og rettigheter ved oppsigelse, men dette endres med virkning fra 1. januar 2024. Endringene består i følgende:

• Ved behov for oppsigelse grunnet «virksomhetens forhold» har arbeidsgiver en plikt til å tilby annet passende arbeid som måtte foreligge i virksomheten til den/de som er i faresonen for å bli oppsagt. Denne plikten utvides nå til også å gjelde andre konsernselskaper. Har en annen virksomhet i konsernet ledig passende arbeid, må ny stilling tilbys den ansatte.
• Arbeidstakere som er sagt opp grunnet virksomhetens forhold vil som hovedregel ha fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet om det i en 12 måneders periode etter utløpet av oppsigelsestiden oppstår behov for arbeidskraft og ny ansettelse i stilling som den oppsagte er kvalifisert for. Denne fortrinnsretten utvides til også å gjelde andre konsernselskaper.
• Tilhører arbeidsgiver et konsern, skal det i oppsigelsesbrevet opplyses om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet. Det skal i tillegg opplyses om at fortrinnsrett til ny ansettelse omfatter alle virksomhetene i konsernet.
• I konsern som samlet sett sysselsetter minst 50 ansatte, skal morforetaket etablere et samarbeidsorgan eller annen samarbeidsform i samråd med et flertall av de ansatte i konsernet, eller en eller flere lokale fagforeninger som representerer at flertall av konsernets ansatte. Konsernet skal i samarbeidsorganet informere om og drøfte planer som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet (som f.eks. nedbemanning eller omlegging).

Hva menes med konsern?

Begrepet konsern vil i arbeidsmiljøloven defineres som et morforetak og ett eller flere datterforetak. Et foretak anses som morforetak dersom det på grunn av avtale eller gjennom eierskap har bestemmende innflytelse over et annet foretak.

Bestemmende innflytelse foreligger om et av følgende vilkår er oppfylt:

• foretaket eier flertallet av aksjer eller eierandeler i et annet foretak, eller
• foretaket har rett til å velge eller avsette mer enn halvparten av medlemmene i et annet foretaks styre.

Ingen endringer i kravene til utvelgelseskrets

Lovendringene vil ikke innvirke på kravet til saklig utvelgelse av hvilke arbeidstakere som skal sies opp. Det er fremdeles kun den virksomheten som nedbemanner som vil være utvelgelseskrets. Dette innebærer at om et konsern består av virksomhet A, B og C, og A har behov for nedbemanning, er det kun As virksomhet som er utvelgelseskrets. Det skal følgelig ikke gjøres en utvelgelse hvor ansatte i A, B og C vurderes samlet.

Arbeidsgivers plikt til å undersøke ledig arbeid i konsernet

Dersom virksomhet A inngår i et konsern sammen med B og C, og A skal nedbemanne uten at det finnes ledig passende arbeid i egen virksomhet som kan tilbys overtallige, må A etter de nye reglene undersøke om B eller C har ledig passende arbeid. Dersom det er tilfelle, skal overtallige i A tilbys arbeid i B eller C.

Merk at arbeidsgiver i enkelte tilfeller vil kunne avgrense kretsen av foretak som skal være omfattet av plikten til å tilby annet passende arbeid. Avgrensningen må være saklig begrunnet basert på kriterier fastsatt etter drøftelser med arbeidstakernes representanter, f.eks. basert på geografiske forhold, bransje og sektor.

Fortrinnsrett

I dag har en arbeidstaker som er oppsagt på grunn av virksomhetens forhold kun fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet. Dersom denne virksomheten inngår i et konsern vil fortrinnsretten etter nyttår også gjelde overfor alle andre konsernselskaper.

Fortrinnsretten faller som tidligere bort dersom arbeidstaker ikke har akseptert et tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt. Merk likevel et avslag fra arbeidstaker på tilbud om passende stilling i andre virksomheter i konsernet ikke gjør at den ansattes fortrinnsrett hos arbeidsgiverselskapet faller bort. 

Informasjon om stillinger arbeidstakere kan ha fortrinnsrett til

Dersom det oppstår ledig arbeid i en virksomhet som har nedbemannet en fortrinnsberettiget arbeidstaker, og vedkommende anses kvalifisert for arbeidet, har virksomheten plikt til å sørge for at arbeidstakeren blir informert om det ledige arbeidsbehovet (for eksempel per e-post).

Den enkelte virksomhet som inngår i et konsern har likevel ikke noen plikt til å holde oversikt over hvilke personer (fra andre virksomheter) som til enhver tid har fortrinnsrett etter den nye konsernbestemmelsen. De ansatte må selv orientere seg gjennom utlysning av stillinger.

Krav om fortrinnsrett i et annet konsernselskap må rettes mot selskapet som den ansatte mener seg fortrinnsberettiget til og ikke arbeidsgiverselskapet.

Konsekvenser ved brudd på ny lovgivning 

Dersom en arbeidstaker sies opp på grunn av virksomhetens forhold samtidig som det forelå passende arbeid i annet konsernselskap, vil oppsigelsen kunne bli kjent ugyldig om den forfølges rettslig. Den ansatte får likevel ikke automatisk rett til å videreføre arbeidsforholdet. Dette avhenger blant annet av hvorvidt arbeidsgiver kan klandres for at tilbud om passende arbeid i annet konsernselskap ikke ble gitt.

Videre skal oppsigelsen som hovedregel kjennes ugyldig også dersom oppsigelsesbrevet ikke oppfyller de lovbestemte formkrav. Å ikke oppdatere oppsigelsesbrevene i henhold til de nye kravene kan dermed få store konsekvenser.

Ved brudd på reglene om fortrinnsrett, kan en arbeidstaker kreve ansettelse i den stillingen som skulle vært tilbudt med mindre dette finnes urimelig. Den ansatte kan også kreve erstatning.

Viktig å ta grep

Lovendringene trer i kraft allerede 1. januar 2024, og det er viktig at alle arbeidsgivere i konsern innretter seg etter de nye reglene. Dette innebærer:

• I konsern som plikter å etablere samarbeidsorgan (dvs. minst 50 ansatte) må slikt organ opprettes.
• Det bør vurderes om plikten til å tilby annet passende arbeid i konsernselskap ønskes avgrenset. I så fall må dette drøftes med de ansattes representanter. Enighet må formaliseres i signert protokoll/referat.
• Oppstår det nedbemanningsbehov må arbeidsgiver undersøke om det finnes ledig passende arbeid i andre konsernselskaper. I tilfelle må arbeidet tilbys den/de som vurderes oppsagt.
• Mal for oppsigelsesbrev må oppdateres slik at malen er i samsvar med de nye reglene. Herunder må opplysninger om at fortrinnsrett også gjelder innen konsern samt hvilke virksomheter som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet inkluderes.

Det er viktig å sørge for skriftlig dokumentasjon av alle aktiviteter som foretas som ledd i saksbehandlingen. Dette kan være verdifull dokumentasjon dersom det skulle oppstå tvister.