Når har arbeidsgiver saklig grunnlag for å igangsette nedbemanningsprosess og hvem av de ansatte skal sies opp?
Nedbemanning =
Reduksjon av antall årsverk i en bedrift, som gjennomføres ved at arbeidstaker(e) mottar oppsigelse fra arbeidsgiver. Oppsigelsen skyldes alltid virksomhetens forhold, i motsetning til tradisjonelle enkeltstående oppsigelser, som også kan skyldes forhold på arbeidstakers side.
Krav om saklig grunn
Arbeidsmiljøloven § 15-7 (1) regulerer arbeidsgivers adgang til å gå til oppsigelse av en arbeidstaker, herunder når arbeidsgiver lovlig kan gjennomføre en nedbemanning:
«Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.»
For at en nedbemanning skal være lovlig, må den være "saklig begrunnet". Kravet til saklighet knytter seg til to ulike forhold ved nedbemanningen:
- Saklig begrunnelse for nedbemanning
- Saklig utvelgelse av arbeidstakere
Saklig begrunnelse for nedbemanning
Det må foreligge en saklig begrunnelse for hvorfor bedriften har et behov for å redusere antall årsverk.
Behovet må skyldes forhold som er knyttet til virksomheten. Det er viktig at virksomhetens situasjon og behovet for nedbemanningen kommer til syne i den begrunnelsen som gis til de ansatte.
Eksempler på begrunnelser for nedbemanning som ofte anses som saklige:
- Effektivisering og omorganisering
- Sviktende oppdragsmengde og overtallighet
- Langvarige driftsavbrudd
Behovet for nedbemanning kan ikke skyldes forhold som knytter seg til den enkelte arbeidstakers forhold. I slike tilfeller må du gjennomføre tradisjonelle enkeltstående oppsigelser. Les mer om oppsigelser fra arbeidsgiver her.
Saklig utvelgelse av arbeidstakere
Kravet til saklighet knytter seg også til utvelgelsen av hvilke arbeidstakere som skal sies opp.
For det første må avgrensningen av utvalgskretsen være saklig, og for det andre må utvelgelseskriteriene være saklige.
Saklig grunn til avgrensning av utvalgskretsen
Utvalgskrets = Gruppen ansatte som skal vurderes opp mot hverandre i en nedbemanning.
For å avgjøre hvem som skal sies opp i en nedbemanning, må arbeidsgiver foreta vurderinger av de enkelte arbeidstakerne opp mot hverandre. I den forbindelse må det tas stilling til hvilken gruppe arbeidstakere som skal utgjøre utvalgskretsen, og dermed inngå i vurderingene.
Utgangspunktet er at hele virksomheten utgjør utvalgskretsen, men utvalgskretsen kan avgrenses til en mindre del av selskapet, dersom det foreligger en saklig grunn for avgrensningen.
Det må alltid foretas en konkret vurdering av hvorvidt det er grunnlag for å avgrense utvalgskretsen, og vi anbefaler å søke bistand fra advokat i denne vurderingen. Følgende forhold kan begrunne en saklig avgrensning av utvalgskretsen:
- Geografiske eller organisatoriske årsaker, f.eks. at kun en av flere avdelinger skal legges ned
- Behovet for å beholde nødvendig kompetanse og sikre videre drift
- Enighet med tillitsvalgte om avgrensning av utvalgskrets
- Tidligere praksis i virksomheten om å avgrense utvalgskretsen
Saklige utvelgelseskriterier
Når utvalgskretsen er klarlagt, må de ansatte innenfor denne kretsen vurderes mot hverandre. Vurderingene av hvem som skal få oppsigelse må bygge på saklig begrunnede utvelgelseskriterier. Virksomheten kan for eksempel ikke vektlegge alder, kjønn, rase, religionstilhørighet mv.
Det anbefales at man vektlegger flere ulike utvelgelseskriterier. De tradisjonelle utvelgelseskriteriene ved en nedbemanning er:
- Ansiennitet
- Kompetanse (formell / reell)
- Egnethet
- Sosiale forhold
For virksomheter som er bundet av tariffavtale, vil tariffavtalen sette visse begrensninger for valget av og vekten til utvelgelseskriteriene. I disse tilfellene vil ansiennitetsprinsippet stå sterkt. I noen tariffavtaler er ansiennitet pålagt som eneste kriterium, mens det i andre, som for eksempel Hovedavtalen mellom LO og NHO, er pålagt som et utgangspunkt for vurderingen, men der andre utvelgelseskriterier også kan vektlegges.
Les mer om vekting av ansiennitet ved utvelgelse i nedbemanningsprosesser her.
Det er viktig å være klar over at jo mer skjønnsmessige kriterier, jo viktigere er det å sikre dokumentasjon på de vurderinger som gjøres. Dette for å unngå etterfølgende diskusjoner, uenighet og tvister.
Annet passende arbeid
Oppsigelse begrunnet i nedbemanningsbehov vil ikke være saklig om arbeidsgiver har et annet passende arbeid å tilby. Merk at plikten til å tilby passende arbeid tidligere kun gjaldt i egen virksomhet. Denne plikten ble fra 1. januar 2024 utvidet til å gjelde alle virksomheter i samme konsern som arbeidsgiverselskapet. Les mer om nye plikter og rettigheter for virksomheter i konsern her.
Hva er passende arbeid?
- Arbeidstaker må være kvalifisert for stillingen
- Stillingen må være ledig - arbeidsgiver plikter ikke å opprette en ny stilling
Det er den ansatte selv som avgjør om han eller hun ønsker den tilbudte stillingen. Stillingen som tilbys trenger derfor ikke å gi samme lønn og ansvar som i tidligere stilling. Dersom det finnes flere passende stillinger er det likevel den som ligger nærmest i lønn og arbeidsoppgaver som skal tilbys.
HUSK!
En godt planlagt nedbemanningsprosess kan være den avgjørende forskjellen mellom en vellykket prosess og et søksmål.
Visste du at:
Det er ikke et vilkår for nedbemanning at virksomheten går dårlig. Det er tilstrekkelig at ledelsen har en saklig begrunnelse for hvorfor de anser det riktig å foreta endringer. Dette kan være tilfellet dersom ledelsen i en virksomhet som allerede går bra, ønsker at virksomheten skal gå enda bedre, for eksempel ved hjelp av en omorganisering.
* * *
Saklig og forsvarlig saksbehandling er en avgjørende faktor for vellykkede nedbemanninger. Ta gjerne kontakt med oss i SANDS for å kvalitetssikre prosessen og den nødvendige dokumentasjonen.
