Arbeids- og inkluderingsdepartementet foreslår at plikten til å tilby annet passende arbeid i en nedbemanningssituasjon skal utvides til å gjelde for ledige stillinger i hele konsernet. Tilsvarende utvidelse foreslås for fortrinnsrett. Forslaget stiller dermed krav til oversikt og samordning av bemanningssituasjonen i konsernselskaper. For mange konsernselskaper vil dette medføre behov for endring av rutiner og at omorganiseringer og omstruktureringsprosesser blir ekstra tid- og ressurskrevende.
Dagens ordning
Etter dagens regelverk er plikten til å tilby arbeidstaker annet passende arbeid avgrenset til det selskap arbeidstaker er ansatt i. En oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold vil ikke være saklig dersom selskapet har en annen passende ledig stilling eller et udekket arbeidsbehov som arbeidstaker er kvalifisert for. Retten til annet passende arbeid gjelder etter dagens regler ikke for ledige stillinger i andre konsernselskaper.
Ansatte som har blitt nedbemannet har fortrinnsrett til ny ansettelse i ett år fra utløp av oppsigelsestiden. Etter dagens regler gjelder fortrinnsretten kun for ny ansettelse i det selskapet arbeidstaker ble oppsagt fra.
Les mer om nedbemanning her.
Styrking av ansattes rettigheter ved nedbemanning
Forslaget tar sikte på å styrke ansattes rettigheter i konsern ved nedbemanning. Ansatte som berøres av nedbemanning vil ikke bare ha rettigheter overfor egen arbeidsgiver, men også overfor samtlige andre norske selskaper i konsernet. Rettighetene som foreslås styrket er:
- Rett til annet passende arbeid
- Fortrinnsrett til ny stilling
Merk at rettighetene vil være sekundære overfor konsernselskaper. Dette innebærer at arbeidsgiver først skal avklare om det finnes annet passende arbeid i arbeidsgiverselskapet før dette kartlegges i konsernselskapene. Det samme gjelder for fortrinnsrett.
Er det foreslått unntak?
Departementet har åpnet for at arbeidsgiver skal ha mulighet til å avgrense selskapskretsen. En slik avgrensning må være basert på saklige kriterier som geografiske forhold eller avgrensede deler av konsernet. Merk at avgrensningene må være drøftet med arbeidstakernes representanter.
Hvilke kriterier som er saklig, vil bero på en skjønnsmessig vurdering. Merk at bruk av usaklige kriterier vil kunne medføre at en oppsigelse er usaklig.
Hva betyr forslaget for konsernselskap?
Departementet sitt forslag forutsetter at selskap i konsern har rutiner og systemer som sikrer oversikt over bemanningssituasjonen og ledige stillinger i alle konsernselskapene. For konsernselskap som ikke har felles HR-funksjoner og systemer, vil forslaget kunne medføre praktiske utfordringer. Mange konsern vil derfor måtte etablere nye rutiner som sikrer informasjonsutveksling på tvers av selskapene.
Departementets forslag vil for mange konsernselskap føre til økt bruk av tid og ressurser ved nedbemanning. Arbeidsgiver må først vurdere sakligheten av oppsigelsene på overordet nivå. Det må fastsettes utvalgskriterier og eventuelt utvalgskrets, og kartlegges om selskapet har annet passende arbeid å tilby. Skal unntaksregelen benyttes, må selskapet også vurdere og begrunne aktuelle kriterier for avgrensningen, før disse må drøftes med arbeidstakernes representanter. Etter å ha kartlagt hvilke arbeidstakere som er overtallige, må arbeidsgiver deretter kartlegge og vurdere om de andre konsernselskapene som inngår i selskapskretsen har annet passende arbeid å tilby.
For at konsernselskapene skal kunne tilfredsstille lovforslaget, kreves det altså at morselskapet organiserer en omfattende samstyring mellom konsernselskapene. En konsekvens av dette vil i realiteten kunne bli at det enkelte selskap ikke får mulighet til å velge sine egne ansatte, men blir pålagt av morselskapet å ansette overtallige arbeidstakere.
Andre forslag
Departementet har også foreslått en rekke andre endringer i arbeidsmiljøloven. Hovedtrekkene i disse er:
- Plikt til å etablere drøftingsarena i konsern som samlet sysselsetter minst 50 arbeidstakere.
- Presisering av arbeidstakerbegrepet og lovfesting av momenter i sondringen mellom arbeidstaker og oppdragstaker.
- Presumsjonsregel for at en person som utfører arbeid er å anse som arbeidstaker.
- Plikt til å drøfte bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp.
- Lik maksgrense for midlertidige ansettelser på 3 år.
- Senket terskel for når det er krav om verneombud og AMU til hhv. 5 og 30 arbeidstakere.
Visste du at:
- Det er ikke krav om at arbeidstaker må være best kvalifisert for at plikten til å tilby annet passende arbeid eller ny ansettelse skal gjelde.
- Arbeidstaker må ha vært ansatt i til sammen 12 måneder i de to siste årene for å ha fortrinnsrett.
- Fortrinnsretten innebærer ikke en plikt for arbeidsgiver til aktivt å informere den enkelte om ledige stillinger.
- Informasjon om ledige stillinger skal være tilgjengelig for fortrinnsberettigede på hensiktsmessig vis.
- Oppsigelsesmaler må også oppdateres med informasjon om fortrinnsrett i konsernselskaper.
***
Ta gjerne kontakt med oss i SANDS’ arbeidsrettsteam dersom du vil høre mer om forslagene og hvordan virksomheten kan tilpasse seg.
Arbeidslivspodden
I Arbeidslivspodden tar vi opp sentrale temaer med juridiske implikasjoner innenfor arbeidslivet på en enkel, engasjerende og forståelig måte. Podkasten passer for alle som møter arbeidsrettslige utfordringer, men særlig ledere og HR-personell i norske bedrifter. I hver episode vil våre advokater diskutere et arbeidsrettslig tema og komme med nyttige refleksjoner på utfordringer som arbeidsgivere ofte står overfor.
