Enkelte nye regler om permittering er allerede innført, og endringer er varslet. Her gir vi en oppsummering av gjeldende regler, forslaget til nye regler for hvor lenge du kan ha ansatte permittert uten at du som arbeidsgiver har lønnsplikt, samt enkelte øvrige forhold vi ofte får spørsmål om ved permittering.
Permitteringer som iverksettes fra og med 1. september 2020: Lønnspliktperiode økt fra 2 til 10 dager
Tidligere var arbeidsgiverperioden med lønnsplikt ved permittering 15 arbeidsdager (Arbeidsgiverperiode I). I forbindelse med koronapandemien ble det innført en midlertidig reduksjon av arbeidsgiverperiode I til 2 arbeidsdager. Fra og med 1. september 2020 er arbeidsgiverperiode I permanent økt til 10 dager.
Dersom du permitterer ansatte med virkning fra og med 1. september 2020 eller senere, må du altså betale 10 dager med lønn før den ansatte eventuelt kan få dagpenger fra NAV. Samtidig er lønnskompensasjonsordningen fra NAV, som skulle sikre ansatte full lønn i 20 dager fra permittering, fjernet.
Etter arbeidsgiverperiode I er arbeidsgiver fritatt fra lønnsplikt ved hel eller delvis permittering i 26 uker i løpet av en periode på 18 måneder. Disse 26 ukene kalles fritaksperioden.
Hvor lenge kan en ansatt være permittert før arbeidsgiver må betale lønn (tross eventuell permittering)?
Per i dag er du som arbeidsgiver altså fritatt for lønnsplikt (etter utløpet av arbeidsgiverperiode I) ved hel eller delvis permittering i 26 uker i løpet av en periode på 18 måneder. Selv om du som arbeidsgiver har brukt opp fritaksperioden på 26 uker, vil du imidlertid uansett ha fritak fra lønnsplikt ut oktober 2020. Dette skyldes en midlertidig utvidelse av lønnsfritaksperioden, innført i sommer.
Regjeringen har varslet at de vil utvide fritaksperioden ytterligere, fra 26 uker til 52 uker i løpet av en periode på 18 måneder. Det er ikke noe som skulle tilsi at regjeringens forslag ikke vil bli vedtatt. Stortinget har imidlertid ikke vedtatt denne endringen ennå per 10. september 2020. Endringen vil mest sannsynlig bli vedtatt tidlig i oktober 2020.
Nytt forslag innebærer ny arbeidsgiverperiode (arbeidsgiverperiode II)
Forslaget fra regjeringen om utvidelse av fritaksperioden fra 26 til 52 uker innebærer at det også blir en ny arbeidsgiverperiode (en arbeidsgiverperiode II). Arbeidsgiverperiode II vil innebære lønnsplikt for arbeidsgiver tilsvarende fem hele arbeidsdager. Arbeidsgiverperiode II er foreslått å tre inn dersom den ansatte per 1. januar 2021 har vært permittert i 30 uker eller mer de siste 18 månedene, eventuelt på det senere tidspunkt når arbeidstaker har vært permittert i 30 uker.
Dersom du regner med at du har ansatte permittert etter 31. desember 2020, og disse da eller senere har vært permittert i minst 30 uker de siste månedene/året, må du altså være forberedt på å betale alle ansatte lønn tilsvarende fem fulle arbeidsdager (uavhengig av permitteringsgrad).
I det konkrete lovforslaget fra Regjeringen kan det komme endringer sammenholdt med det som foreløpig er foreslått. Ytterligere og viktige detaljer kan også bli innført i regelverket, men disse er foreløpig ikke vedtatt eller kunngjort.
Grunnvilkår for permittering må alltid være oppfylt
Uavhengig av reglene om maks antall uker arbeidsgiver er fritatt for lønnsplikt og en arbeidstaker kan motta dagpenger under permittering, må arbeidsgiver sørge for at grunnvilkårene for permittering er oppfylt så lenge permitteringen varer: Man kan bare permittere dersom det er saklig, nødvendig og midlertidig. Dersom en i utgangspunktet lovlig permittering ikke lenger oppfyller disse vilkårene, må arbeidstaker tas tilbake i arbeid eller sies opp.
Et grunnleggende krav er altså at permitteringen skal være midlertidig. For at kravet til midlertidighet skal være oppfylt, må det være sikkert eller overveiende sannsynlig at den ansatte kan tas tilbake i arbeid i overskuelig fremtid. Hva som er overskuelig fremtid, må vurderes konkret. Det følger for eksempel av Hovedavtalen LO-NHO at permittering i utgangspunktet ikke kan vare for en lengre periode enn seks måneder. For selskaper som ikke er bundet av tariffavtale, vil også seks måneder frem i tid være et greit utgangspunkt for vurderingen av midlertidighet: Er det grunn til å tro at behovet for bemanningsreduksjon vil varer lengre enn dette, må man gå grundigere til verks i vurderingen av og begrunnelsen for et midlertidig behov. Er behovet for bemanningsreduksjon mer permanent, må arbeidsgiver eventuelt vurdere oppsigelser, og kan da ikke velge å permittere fremfor å vurdere oppsigelser.
Forlenge permitteringen – nytt varsel?
Dersom du har permittert ansatte "inntil videre" eller lignende, uten å angi en bestemt sluttdato eller maksdato for permitteringen i permitteringsvarselet, trenger du etter dagens regler ikke å sende noe nytt varsel om permittering dersom det er behov for at permitteringen varer lengre enn du i utgangspunktet trodde.
Har du angitt en maks- eller sluttdato for permitteringen overfor de ansatte, må de ansatte få nytt permitteringsvarsel minst 14 dager før opprinnelig maks- eller sluttdato er nådd. De samme krav til permitteringsvarselet og dets innhold som gjaldt ved opprinnelig permittering, gjelder da på nytt.
Nytt permitteringsvarsel innebærer ikke noen ny arbeidsgiverperiode med lønn (med mindre permitteringen faktisk varer utover 30 uker etter 31. desember 2020, se ovenfor).
Du har tatt arbeidstaker tilbake i jobb i en begrenset periode – må du gitt nytt permitteringsvarsel?
Dersom permittering har vært avbrutt av at arbeidstaker har vært helt eller delvis tilbake i jobben i mer enn seks uker i sammenheng, regnes eventuelt videre permittering som en ny permittering. Siden dette vil være en ny permittering, må arbeidsgiver vurdere vilkårene for permittering på nytt, drøfte permittering på nytt, og gi nytt, skriftlig permitteringsvarsel til den aktuelle arbeidstakeren hvor den permitteringsprosenten fremover fremgår. Arbeidstaker må også søke dagpenger på nytt etter å ha vært helt eller delvis tilbake i jobb i en slik periode på seks uker eller mer.
Dersom en arbeidstaker f.eks. er 100 % permittert, men jevnt har jobbet 50 % i mer enn seks sammenhengende uker, vil vedkommende ikke lengre være å anse som permittert.
Hvis det er behov for at arbeidstaker er helt eller delvis tilbake i jobb i en periode på mer enn seks uker, men skal være helt eller delvis permittert etter utløpet av denne perioden, må arbeidsgiver altså eventuelt sørge for tidsnok å gi et nytt permitteringsvarsel (senest 14 dager før utløpet av den begrensede perioden som arbeidstaker er helt eller delvis tilbake i jobb).
Når ukene med fritak for lønnsplikt er "brukt opp", må arbeidsgiver igjen betale lønn
Dersom den ansatte er permittert utover fritaksperioden for lønnsplikt, som per i dag er på 26 uker/ut oktober 2020 (dog snart 52 uker, jf. ovenfor), vil arbeidsgivers lønnsplikt tre inn igjen. I god tid før utløpet av maksperioden for fritak for lønnsplikt utløper, bør altså arbeidsgiver vurdere om man kan og skal ta den ansatte tilbake, eller om man i stedet er nødt til å vurdere hel eller delvis oppsigelse/stillingsreduksjon. Husk at også en reduksjon i stilling/stillingsprosent kan være en oppsigelse, og eventuelt må gjøres ved å følge reglene for ordinære oppsigelser.
Beslutning om oppsigelse = ikke lenger fritak for lønnsplikt
Hvis du som arbeidsgiver ser deg nødt til å gå til oppsigelser, så oppheves permitteringen senest fra og med det tidspunktet du har fattet endelig beslutning om oppsigelse. Vilkårene for permittering (i praksis kravet til midlertidighet) vil da ikke lenger være oppfylt: Arbeidsgiver har da uttrykkelig tatt stilling til at behovet for bemanningsreduksjon er mer permanent, og ikke lenger midlertidig. Det er altså ikke slik at permitteringen oppheves f.eks. først ved neste månedsskifte etter at du har gitt oppsigelse. Plikten til å betale lønn gjenoppstår senest når oppsigelse er tatt, uavhengig av når oppsigelsestiden begynner å løpe, og vil bestå ut oppsigelsestiden.
Senest når du som arbeidsgiver har fattet endelig beslutning om oppsigelse, og dermed vurdert at situasjonen ikke lenger bare er midlertidig, vil du altså igjen måtte betale arbeidstaker lønn, og da ut oppsigelsestiden. Arbeidstaker må selvsagt også stille på jobb igjen etter rimelig varsel (oftest 1-2 dager) fra arbeidsgiver. Har du ikke arbeid å tilby arbeidstaker, vil arbeidstaker likevel ha krav på lønn ut oppsigelsestiden.
Nye permitteringer: Permittere noen 100 %, eller fordele permittering på flere?
Arbeidsgiverperiodene med lønnsplikt gjelder for hver arbeidstaker. Uavhengig av om du permitterer en ansatt f.eks. 50 % eller 100 %, har du lønnsplikt for arbeidsgiverperiode I i 10 arbeidsdager. Arbeidsdager betyr i praksis arbeidstimer: Jobber den ansatte normalt 7,5 t per dag/37,5 t per uke, og permitteres 50 % (f.eks. annenhver dag), gjelder lønnsplikten de første 10 dagene den ansatte har "permitteringstimer". Dersom den permitterte ansatte jobber halve dager under permitteringen, må du altså betale full lønn i 20 dager før lønnen reduseres tilsvarende permitteringsprosenten. Du må altså ut med samme beløp for lønnspliktperioden uavhengig av om du permitterer helt eller delvis.
Ordningen med full arbeidsgiverperiode uavhengig av permitteringsgrad gjør at arbeidsgiver med 14 dagers varsel til den ansatte kan justere eventuell delvis permittering opp i prosent uten å måtte betale en ny arbeidsgiverperiode. Samtidig gjør det at arbeidsgiver bør ta kostnadene ved å fordele et permitteringsbehov på flere ansatte i betraktning ved spørsmål om noen skal permitteres helt eller om flere i stedet skal permitteres delvis. Permitterer du to personer 50 % i stedet for én person 100 %, må du betale full arbeidsgiverperiode for to i stedet for en.
Ekstrakostnaden ved å fordele permittering på flere ansatte kan selvsagt ikke vurderes isolert når du vurderer om og hvordan du skal iverksette permitteringer. For noen bedrifter kan de ekstra kostnadene ved delvis permittering av flere fremfor hel permittering av én være store, og utgjøre en saklig grunn for å permittere noen og beholde andre. For andre bedrifter kan de økte kostnadene ved delvis permittering av flere fremfor hel permittering av én være en nødvendig kostnad, f.eks. for å sikre kravet til saklig utvelgelse ved permitteringen og ikke minst for å ivareta hver enkelt ansatt på en god måte.
Kostnadene ved arbeidsgiverperioden bør tas i betraktning også ved vurdering av videre permittering, siden arbeidsgiverperiode II på fem dager vil tre inn fra 1. januar 2021 når arbeidstaker har vært permittert i 30 uker eller mer: Kan det da være fornuftig å vurdere å øke permitteringen for enkelte ansatte, og heller ta enkelte andre helt tilbake i jobb for å redusere antall ansatte man betaler arbeidsgiverperiode II for? Dette må selvsagt vurderes helt konkret for den enkelte bedrift, og utvelgelsen av hvem som eventuelt permitteres mer og videre må være saklig begrunnet.