Endringer i arbeidsrettslig lovgivning

Endringer i lov og forskrift

1. Adgang til å dekke opp fast behov for arbeidskraft ved midlertidig ansettelse i inntil 12 måneder er opphevet

I 2015 ble det innført en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 14-9 annet ledd bokstav f som åpnet for en generell adgang til midlertidig ansettelse for inntil tolv måneder, (med noen begrensninger), selv om arbeidskraftsbehovet som skulle dekkes opp var av fast karakter.

Arbeidsmiljølovens hovedregel er fast ansettelse, og Stortinget har konkludert med at bestemmelsen i lovens § 14-9 annet ledd bokstav f bryter med prinsippet om at fast behov skal dekkes opp med faste ansatte. Det er derfor vedtatt at bestemmelsen skal oppheves med virkning fra 1. juli 2022. Arbeidsavtaler basert på nevnte lovhjemmel som ble inngått før nevnte dato vil ikke bli påvirket av endringen.

2. Regler om kollektiv søksmålsrett er gjeninnført i arbeidsmiljøloven

Fra 1. juli 2022 er tidligere regler om kollektiv søksmålsrett for fagforeninger som ønsker å få prøvd lovligheten av arbeidsinnleie, gjeninnført i arbeidsmiljøloven. Det gjaldt slike regler i perioden 2013- 2015. Reglene i lovens § 17-1 femte ledd innebærer at fagforeninger som har medlemmer i en virksomhet som har leid inn arbeidstakere fra bemanningsforetak, kan reise søksmål i eget navn om lovligheten av slik innleie. Dette gjelder selv om ingen av de innleide arbeidstakerne er medlemmer i fagforeningen. I et slikt søksmål vil domstolene bare kunne ta stilling til om innleieforholdet er/var lovlig. Dette i motsetning til hvor en innleid selv går til søksmål for å få prøvd lovligheten av innleie, hvor det kan kreves rett til fast ansettelse og/eller erstatning.  

3. Endringer i forskrift om arbeid på hjemmekontor

Regjeringen har vedtatt endringer i forskrift om arbeid på hjemmekontor, som trådte i kraft 1. juli 2022. De viktigste endringene er:

• Særregler om arbeidstid som tidligere sto i forskriften er opphevet, slik at det nå er samme regler for arbeid utført på arbeidsplassen som på hjemmekontor.
• Forskriften gjelder kun arbeid utført i arbeidstakers «eget hjem». Arbeid som utføres fra andre steder, (f.eks. hytte/fritidsbolig, under ferie- eller tjenestereise, mv.) omfattes ikke.
• Forskriften gjelder for de som har hjemmekontor som en «fast ordning», (f.eks. arbeider fra eget hjem en eller flere dager per uke). Er omfanget lite, f.eks. mindre enn en dag i snitt per uke, vil det anses som «sporadisk» og forskriften kommer da ikke til anvendelse.
• Det er krav om at det skal foreligge skriftlig avtale om hjemmekontor, dersom det er å anse som en fast ordning. Det er gjort unntak dersom hjemmearbeid skyldes pålegg eller anbefaling fra myndighetene, (f.eks. slik det var under covid-pandemien). Arbeidsgiver kan i slike tilfeller i stedet gi informasjon etter drøftinger med tillitsvalgte.
• Det er tydeliggjort at arbeidsgiver har ansvar for å sikre et forsvarlig fysisk og psykisk arbeidsmiljø ved arbeid på hjemmekontor. Departementet fremhever blant annet at arbeidsgiver må legge til rette for kontakt og kommunikasjon med andre i virksomheten for dem som arbeider hjemmefra. Arbeidsgiver har ikke tilgang til hjemmearbeidsplassen med mindre det er avtalt.
• Forskriften fastsetter ikke noen plikt for arbeidsgiver til å stille egnet utstyr til disposisjon for ansatte som arbeider på hjemmekontor, (f.eks. kontormøbler, datautstyr mv)., eller dekke kostnader som påløper, (f.eks. ansattes utgifter til bredbånd). Slike forhold kan være regulert i avtale om hjemmekontor.
• Arbeidstilsynet skal føre tilsyn med forskriften. Dette innebærer ikke at Arbeidstilsynet skal gjennomføre kontroller i ansattes hjem, og tilsynet vil primært bestå i å sjekke at det foreligger skriftlig avtale om hjemmekontor som oppfyller krav fastsatt i forskriften.

Det er viktig at arbeidsgivere overfor arbeidstakere som har hjemmekontor som fast ordning, inngår skriftlige avtaler som oppfyller de lovmessige kravene.

4. Åpenhetsloven

Lov om virksomheters åpenhet og arbeid med grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold, («åpenhetsloven») trådte i kraft 1. juli 2022. Loven skal fremme virksomheters respekt for grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold, og sikre allmennheten tilgang til informasjon om hvordan virksomheter håndterer negative konsekvenser innen disse områdene.  Det er nærmere informasjon om loven i SANDS' artikkel: Åpenhetsloven - hva innebærer den og hvilke konsekvenser får den for din virksomhet? publisert 08.08.2022.

Det er virksomheter som er definert som «store virksomheter» som direkte omfattes av loven, dvs. virksomheter som omfattes av regnskapsloven § 1-5, eller som oppfyller minst to av følgende vilkår: (i) har salgsinntekt over 70 millioner NOK, (ii) har balansesum på over 25 millioner NOK, (iii) har gjennomsnittlig over 50 ansatte i regnskapsåret.  Statistikk tilsier at det er i overkant av 8 000 norske virksomheter som oppfyller de nevnte vilkårene.

For å oppnå formålet med loven pålegges de som omfattes for det første en aktiv plikt til å gjennomføre såkalte aktsomhetsvurderinger, og for det andre en informasjonsplikt etter forespørsel. Tilsyns- og sanksjonsmyndighet er lagt til Forbrukertilsynet, som også får et veiledningsansvar.

Ansvaret for virksomheter som omfattes av loven bygger på følgende tre pilarer:

• Plikt til å utføre aktsomhetsvurderinger
• Plikt til å redegjøre for sine aktsomhetsvurderinger
• Rett til informasjon for enhver som etterspør det.

Etter åpenhetsloven har «enhver» rett på informasjon fra en virksomhet om hvordan virksomheten håndterer faktiske og potensielle negative konsekvenser for grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold. Dette innebærer at både journalister, konkurrenter eller ansatte fra 1. juli 2022 kan sende en skriftlig forespørsel om generell informasjon eller informasjon knyttet til en særskilt vare eller tjeneste som virksomheten tilbyr. Unntakene for virksomhetens plikt til å besvare en slik forespørsel er få og snevre. Retten til informasjon om faktiske negative konsekvenser for grunnleggende menneskerettigheter som virksomheten er kjent med, gjelder uavhengig av unntakene.

Åpenhetsloven oppstiller en plikt for virksomheten til å gi informasjon innen rimelig tid og senest innen tre uker etter at informasjonskravet er mottatt. Informasjonen skal gis skriftlig og være dekkende og forståelig. Det skal også rapporteres årlig om arbeidet, og første rapport skal foreligge innen 30. juni 2023.

5. Offentlig godkjenning av virksomheter som tilbyr bilpleie, dekklagring og dekkskift

Fra 1. juli 2022 ble det innført en forskrift som etablerer en godkjenningsordning for virksomheter som tilbyr manuell bilpleie, dekklagring og dekkskift. Ordningen er sammenlignbar med det som siden 2012 har vært praktisert i renholdsbransjen, og har som formål å sørge for etterlevelse av HMS-krav i lovgivningen, motvirke bruk av svart arbeid, og gi en trygghet for kjøpere av tjenestene.  

Forskriften innebærer at virksomheter innen bilpleie, dekklagring og dekkskift må dokumentere overfor Arbeidstilsynet at de oppfyller lovpålagte krav innen HMS-området, samt at de er registrert i offentlige registre. Det vil være ulovlig å kjøpe tjenester fra virksomheter som ikke er godkjent, eller ikke har søknad om godkjenning under behandling.

6. Yrkesdykking og losing

Med virkning fra 1. juli 2022 er arbeidsmiljøloven gitt anvendelse for yrkesdykking. Tidligere var yrkesdykking langs kysten dels regulert av arbeidsmiljøloven, med Arbeidstilsynet som tilsynsmyndighet, dels av skipsfartsreguleringen, med Sjøfartsdirektoratet som tilsynsmyndighet, og dels ikke underlagt noe særskilt regelverk i det hele tatt.

Loser og losaspiranter var tidligere verken omfattet av arbeidsmiljøloven eller sjøfartslovgivningens arbeidsmiljø- og arbeidstidsregulering. Lovendringen innebærer at disse arbeidstakerne nå omfattes av arbeidsmiljøloven.

Lovforslag

Det er foreslått en del lovendringer innen det arbeidsrettslige feltet, som forventes å tre i kraft i 2023. Dette gjelder i hovedsak følgende:

7. Innstramning i reglene for innleie fra bemanningsforetak

Regjeringen har i proposisjon til Stortinget av 17. juni 2022 (Prop. 131 L (2021-2022) foreslått lovendringer som innebærer en generell innstramning i adgangen til innleie fra bemanningsforetak. Proposisjonen vil bli behandlet i Stortinget høsten 2022.

Etter gjeldende lovverk i arbeidsmiljøloven § 14-12 (1) kan virksomheter benytte innleid arbeidskraft fra bemanningsbyråer, i samme utstrekning som virksomhetene selv kan inngå avtaler om midlertidig ansettelser etter lovens § 14-9 andre ledd. Nevnte bestemmelse åpner i bokstav a for midlertidig ansettelse når «arbeidet er av midlertidig karakter».

I lovforslaget er det foreslått at adgangen til å bruke innleid personell fra bemanningsforetak basert på nevnte lovhjemmel, (dvs. for å dekke opp arbeid av midlertidig karakter), skal oppheves. Bestemmelsen blir i dag i stor grad benyttet i prosjektbaserte oppdrag, (f.eks. i bygge- og anleggsprosjekter).  

Blir forslaget vedtatt vil innleie fra bemanningsbyrå kun være tillatt ved innleie for å dekke opp vikariater, eller behov som er forankret i avtale om innleie inngått med tillitsvalgte i virksomheter bundet av tariffavtale med fagforening med innstillingsrett, (dvs. et av de store landsdekkende fagforbundene). Sistnevnte alternativ vil være betinget av at tillitsvalgte gir samtykke til innleie fra bemanningsforetak.

En virksomhet kan som et alternativ til å leie inn personell fra bemanningsforetak, i noen tilfeller benytte entreprise for å få utført arbeid. Det er per i dag en gråsone mellom hva som skal anses som innleie og entreprise, og i lovforslaget er det foreslått å innta en ny bestemmelse i loven som oppstiller momenter som taler for at en oppdragsavtale mellom to virksomheter er å anse som innleie av arbeidstakere.     

I samme lovproposisjon er det foreslått at innleide arbeidstakere fra bemanningsforetak som har vært sammenhengende innleid i tre år til samme virksomhet, skal ha rett til fast ansettelse i virksomheten de er leid inn til. Etter gjeldende lovgivning er det i dag en fire års grense før en slik rettighet inntrer.

I lovproposisjonen foreslås det også å innføre en godkjenningsordning for bemanningsforetak, som er sammenfallende med det som ble gjort for renholdsbedrifter i 2012. Formålet er å gi oppdragsgivere bedre oversikt over aktørene i bransjen, og hvilke som driver seriøst, samt styrke arbeidstakernes HMS-forhold. Det er forutsatt at Arbeidstilsynet skal føre tilsyn med at fastsatte krav oppfylles.

Virksomheter som benytter innleid personell fra bemanningsforetak for å dekke opp arbeid av «midlertidig karakter», bør forberede seg på den bebudede lovendringen. Det er signalisert at det vil komme overgangsordninger for igangsatte prosjekter, som tilsier en gradvis innfasing av nytt regelverk. 

8. Bebudet forbud mot innleie fra bemanningsforetak for virksomheter i byggenæringen i Oslo, Viken og tidligere Vestfold fylke

I lovproposisjonen av 17. juni 2022 (Prop. 131 L), som er omtalt ovenfor, fremgår det at Regjeringen i 2023 planlegger å utferdige en forskrift med hjemmel i arbeidsmiljøloven som vil innebære et forbud for byggenæringen i Oslo, Viken og tidligere Vestfold fylke mot å benytte innleie fra bemanningsforetak.

Bakgrunnen for at dette er aktualisert, er at myndighetene primært ønsker at arbeidstakere skal være fast ansatt i den virksomheten de utøver arbeid hos. Statistikk viser at andelen ansatte innleid fra bemanningsbyrå er betydelig høyere i byggenæringen i nevnte områder, enn det som er situasjonen innen næringen i andre områder av landet, samt innen andre næringer.

9. Forslag om lovfesting for å styrke retten til heltidsansettelse

I en proposisjon av 17. juni 2022 (Prop. 133 L (2021-2022) har regjeringen foreslått å styrke arbeidstakeres rett til heltidsansettelse. I forslaget er det bl.a. lagt opp til at før beslutning om ansettelse på deltid treffes, skal arbeidsgiver dokumentere behovet for slik ansettelse, samt drøfte dette med tillitsvalgte. Det er pt. ikke foreslått noe tidspunkt for ikrafttredelse av forslaget.

Høringsnotater

Regjeringen har i 2022 sendt ut flere høringsnotater knyttet til forslag om endringer i arbeidsmiljørelatert lovgivning.

Høringsnotat av 8. mars 2022 - Arbeids- og inkluderingsdepartementet foreslår å ratifisere ILO-konvensjon 190 om avskaffelse av vold og trakassering i arbeidslivet, som i så fall vil medføre noen endringer og presiseringer i arbeidsmiljøloven. Konvensjonen er kommet i kjølvannet av Metoo-kampanjen som startet i 2017. Høringsfrist var 8. juni 2022, og det er pt. ikke utarbeidet noen proposisjon i saken.

Høringsnotat av 29. juni 2022 - Arbeids- og inkluderingsdepartementet foreslår å gjennomføre EU-direktiv 2019/1152 om tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår. I arbeidsmiljøloven §§ 14-6 og 14-7 er det regler om minimumsinnhold i arbeidsavtaler, og de foreslås utvidet på en del områder. Dette gjelder bl.a. at det skal opplyses om identiteten til innleievirksomheten ved innleie fra bemanningsforetak, rett til kompetanseutvikling, betalt fravær, fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet og sosiale sikringsordninger. Videre er det foreslått at arbeidsgivers frist til å sørge for skriftlig arbeidsavtale skal forkortes fra 1 måned til 7 dager etter at arbeidsforholdet begynte. Høringsfrist er 20. oktober 2022.

Høringsnotat av 30. mai 2022 - Nærings- og fiskeridepartementet foreslår at skip i norsk innenriksfart og skip som yter maritime tjenester på norsk sokkel og i norsk økonomisk sone skal underlegges et krav om norske lønns- og arbeidsvilkår.  Bakgrunnen for lovforslaget er å beskytte arbeidstakerne, hindre sosial dumping og motvirke lavlønnskonkurranse.

Med norske lønns- og arbeidsvilkår menes bestemmelser om lønn, herunder overtidstillegg, skift- og turnustillegg og ulempetillegg, som følger av lov og landsomfattende tariffavtale for NOR-registrerte skip som er engasjert i samme type virksomhet. Høringsfrist er 31. august 2022.