Endringer i arbeidsmiljøloven fra 1. januar 2024 – hvilke nye rettigheter og plikter gjelder fra nyttår og hvordan bør arbeidsgivere innrette seg?

Endringene skjer i et høyt tempo, og det kan være vanskelig å holde full oversikt. Vi gir deg en oversikt over de nye reglene som trer i kraft fra 1. januar 2024, og ser nærmere på hvordan arbeidsgivere bør innrette seg i tiden fremover.

Arbeidstakerbegrepet

Det har de senere år vært en økt bruk av andre tilknytningsformer i arbeidslivet enn faste ansettelser, f.eks. gjennom bruk av tjenestekjøp fra oppdragstakere og konsulenter.

Arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven blir fra nyttår presisert for å klargjøre grensen mellom arbeidstakere og oppdragstakere. Arbeidstaker defineres som «enhver som utfører arbeid for og underordnet en annen». I vurderingen skal det blant annet legges vekt på:

• om vedkommende løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon, og
• om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll.

Bakgrunnen for endringen er regjeringens mål om å stramme inn på mulighetene for å omgå arbeidsgiveransvaret.

Merk: Det innføres også en ny presumsjonsregel for arbeidstakerforhold. En oppdragsgiver må gjøre det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold for at dette ikke skal klassifiseres som et arbeidstakerforhold. Arbeidsgivere bør derfor skjerpe rutiner og dokumentasjon ved etablering av oppdragstakerforhold.

Utvidet arbeidsgiveransvar i konsern

De nye reglene vil også styrke ansattes vern og rettigheter i forbindelse med omstruktureringer og nedbemanninger der arbeidsgiver er del av et konsern: 

• Oppsigelse vil ikke være saklig begrunnet dersom det er annet passende arbeid å tilby arbeidstaker i andre virksomheter i konsernet.
• Arbeidstaker som er sagt opp har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet eller i andre virksomheter i konsernet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for.

De nye reglene stiller store krav til oversikt og koordinering på tvers av selskaper i konsern i omorganiserings- og nedbemanningsprosesser, og det er viktig at det etableres gode rutiner for informasjonsflyt på tvers av ulike selskaper i konsernet. 

I konsern med virksomheter som til sammen jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere vil loven stille følgende krav og regler knyttet til informasjon og drøfting:

• Morforetaket skal etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom foretakene i konsernet og arbeidstakerne i konsernet. Samarbeidsformen skal etableres i samråd med et flertall av arbeidstakerne i konsernet, eller en eller flere lokale fagforeninger som representerer et flertall av arbeidstakerne i konsernet.
• Hvis planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet, skal det så tidlig som mulig informeres og drøftes i samarbeid.

Visste du at? 

• Plikten til å tilby annet passende arbeid i alle virksomheter i konsernet skal være en «sekundær» rettighet som først vil være aktuell i de tilfellene hvor arbeidsgiver selv ikke har annet passende arbeid å tilby.
• Fortrinnsretten faller som tidligere bort dersom arbeidstaker ikke har akseptert et tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt. Men, et avslag fra arbeidstaker på tilbud om passende stilling i andre virksomheter i konsernet gjør ikke at den ansattes fortrinnsrett hos arbeidsgiverselskapet faller bort.
• Dersom arbeidsgiver tilhører et konsern skal oppsigelse som er begrunnet i virksomhetens forhold opplyse om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet.
• Ved tvist om fortrinnsrett i andre virksomheter i konsernet skal krav om forhandlinger rettes mot foretaket som har stillingen arbeidstaker mener seg fortrinnsberettiget til.

Vil du vite mer om de nye konsernreglene i arbeidsmiljøloven? Les mer i vår artikkel her eller lytt til vår egen podkast Arbeidslivspodden her. 

Andre endringer som kan være verdt å merke seg 

Vær oppmerksom på at også følgende endringer trer i kraft 1. januar 2024: 

• Endringer i reglene for verneombud og AMU: Etter dagens regler kan virksomheter med færre enn 10 arbeidstakere skriftlig avtale at det ikke skal være verneombud ved virksomheten. Grensen nedjusteres fra nyttår til fem arbeidstakere. Det vil videre inntas en presisering i arbeidsmiljøloven om at verneombudets plikt til å ivareta arbeidstakernes interesser og sikre at arbeidet utføres på en måte som ivaretar de ansattes sikkerhet, helse og velferd også skal gjelde for innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten.

Det blir også endringer i kravet for virksomheter som må ha arbeidsmiljøutvalg (AMU). Kravet gjelder i dag for virksomheter med 50 eller flere arbeidstakere. Fra nyttår skjerpes kravet til 30 arbeidstakere.

• Kortere opptjeningstid for fast ansettelse: Arbeidstakere som har vært midlertidig ansatt med grunnlag i at arbeidet er av «midlertidig karakter» skal etter de nye reglene anses som fast ansatt allerede etter tre år (mot dagens regler på fire år). Opptjeningstiden blir dermed lik, uavhengig av grunnlaget for midlertidig ansettelse.
• Utvidet drøftingsplikt om bruk av ulike tilsettingsformer: Arbeidsgivers plikt til å drøfte bruken av deltid, midlertidig ansettelse og innleid arbeidskraft med de tillitsvalgte minst én gang per år utvides til å også omfatte bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen.
• Presiseringer i reglene om trakassering og psykososialt arbeidsmiljø: Arbeidsmiljølovens bestemmelse om vern mot trakassering blir fra nyttår presisert til å også omfatte seksuell trakassering. Det inntas videre en definisjon av trakassering og seksuell trakassering som skal gjøre det lettere for arbeidstakere å vurdere om vedkommende har blitt utsatt for trakassering eller seksuell trakassering og fremme klager på slike forhold.

I tillegg vil verneombudets oppgaver presiseres til å også skulle påse at arbeidstakernes psykososiale arbeidsmiljø er ivaretatt.